Publicerat november 4, 2020
Har du hört talas om Kanters Law? Om inte, har du nog ändå med stor sannolikhet råkat ut för den. I alla fall om du någon gång försökt genomföra en förändring, förverkliga en idé eller introducera något helt nytt…
 
Att göra betydande förändringar stöter på åtminstone två stora problem.
 
• Det är svårt – det är till och med dubbelt svårt. Först måste du inse att något är fel och att det behöver förändras. Sådant kostar på. Sedan ska du dessutom komma på ett bättre alternativ. Det kan vara ännu svårare.
 
• Det tar tid. Att byta en vana till en annan och bättre är ju att säga adjö till något som hängt med länge. Även om motivationen är stor till en början kan det efter ett tag smyga sig in tvivel (”är det här verkligen en så god ide?”) och orken kan tryta (”var det ändå inte helt ok som det var?”).
 
LÄS OCKSÅ: Gillar du förändring – eller är du som alla andra?
 
För några månader sedan presenterade Myndigheten för arbetsmiljökunskap (Mynak) en forskningsrapport med namnet Organisatorisk förändringskompetens på arbetsplatser. De har gått igenom 27 olika studier, både svenska och internationella, för att försöka ta reda på de viktigaste faktorerna för att lyckas med förändringar på arbetsplatser.
 
Rapporten pekar ut fyra områden som särskilt betydelsefulla:
 
• Chefer och ledning. För att ett företag ska klara av en stor förändring på ett bra sätt krävs att medarbetarna har förtroende för cheferna. Men det gäller inte bara för den högsta ledningen, ännu viktigare för medarbetarna är att den närmaste chefen engagerar sig. Även chefer på en lägre nivå har alltså en stor betydelse – att kunna förklara och inspirera –  för att förändringsarbetet ska lyckas.
 
• Kommunikation och delaktighet. För att en förändring ska lyckas räcker det inte med att ledningen informerar, om än aldrig så mycket och noggrant. Det måste till en tvåvägskommunikation där medarbetarna får komma med idéer, kritik, synpunkter. På så sätt skapas en delaktighet där alla känner att de får chansen att bidra och säga sitt – delaktighet är den bästa motivationsfaktorn.
 
• Kompetensutveckling och lärande. De flesta förändringar innebär att nya moment förs in vilket även betyder att ny kunskap behövs. Att medarbetarna har möjlighet till kompetensutveckling är därför viktigt – att lära sig nya saker är inte bara utvecklande, det är också roligt och höjer motivationen ännu mer.
 
• Medarbetarnas inställning och erfarenheter. Den som har varit med om förändringar vet att det alltid kommer att finnas motstånd, alla ställer inte upp på det nya med en gång. Det behöver dock inte enbart vara av ondo, att lyssna på dem som har andra åsikter och erfarenheter kan ofta vara ett sätt att undvika misstag.
 
Men om förändringsarbetet inte går som på räls (vilket det sällan gör) kommer det med säkerhet att dyka upp problem som även får den mest positiva att tveka.
 
Och det är här som Kanters Law kommer in i bilden. Rosabeth Moss Kanter, professor och ledarskapsexpert vid Harvard Business School, har myntat uttrycket ”In the middle, everything looks like a failure”, vilket sedan har kommit att kallas för just Kanters Law. Den går i korthet ut på att det är lätt att känna entusiasm och motivation i början av ett projekt och att det är lika lätt att känna förväntan inför det hägrande slutmålet. Men däremellan, den långa tiden när det hårda jobbet ska göras och problemen kommer, är det lätt hänt att det mesta känns som misslyckanden…
 
Det här känner nog de flesta, som har gett sig i kast med utmanande projekt, igen. I början är entusiasmen på topp och  du ser bara möjligheter. Men i takt med att det ena problemet efter den andra dyker upp börjar de negativa tankarna komma – var det här verkligen så genomtänkt? Då är det lätt att ge upp.
 
Kanter ger en checklista på frågor du kan ställa dig när svårigheterna sätter in.
 
• Håller de ursprungliga föresatserna och antagandena?
• Är det fortfarande en god idé om det lyckas? 
• Är det mödan värt att gå vidare?
• Är de som stöttade idén ännu lika entusiastiska?
• Har det trots allt gjorts några framsteg?
• Finns det några andra tecken på att det kommer att lyckas?
• Finns det bra svar till dem som kommer med kritik?
 
Kan du svara ja på de flesta frågorna har ju i grunden inget viktigt ändrats. Det är bara verkligheten som bjuder motstånd (vem sa att det skulle vara lätt?) och testar din uthållighet. Kanske behöver du justera upplägget lite, kanske behöver vissa saker lite längre tid.
 
Den som vill förändra och gå nya vägar, kommer alltid att känna tvivel och stöta på motgångar. Men om du inser att det som ser ut som misslyckanden bara är naturliga hinder under utvecklingsprocessen, bättrar du på dina chanser att nå slutmålet.
 
Dessutom behöver du hantera det motstånd som ofta uppstår när förändringar ska genomföras. Men det sparar vi till nästa gång.
 
Till dess – ta hand om dig!
 
NYFIKEN PÅ FÖRÄNDRING? Här kan du läsa om vårt program Personligt Ledarskap i Grupp.