Att vara ledare innebär ju ibland att fatta beslut som för med sig stora förändringar för många. Men vad gör du om dina medarbetare inte vill ställa upp på det nya?
Alla som har varit med om större förändringar på arbetsplatser vet att det sällan sker smärtfritt. Vare sig det handlar om förändringar i organisationen, införandet av ny teknik eller nya djärva satsningar, finns det alltid en och annan som inte låter sig imponeras. Vad gör du då?
Eller frågan kanske ska ställas så här: Vad borde du ha tänkt på innan du sjösatte förändringen?
Peter Senge, amerikansk doktor i ledarskap och forskare inom organisationssystem vid Massachusetts Institute of Technology, ger kanske en ledtråd när han formulerar sig så här: ”Människor gör inte motstånd mot förändring, de gör motstånd mot att tvingas förändras.”
HAR DU MISSAT DE TIDIGARE ARTIKLARNA I DEN HÄR SERIEN?
Människor är vanedjur och gillar inte att frångå sina rutiner (i alla fall om det nuvarande läget är helt ok). De flesta av oss är med om detta dagligen – vi kliver upp ungefär samma tid på morgonen, äter samma frukost, åker samma väg till jobbet (om vi nu inte jobbar hemifrån), handlar på samma affär, ser på samma tv-program, lyssnar på samma musik, går och lägger oss samma tid… Varför förändras om det är bra som det är?
På samma sätt är det på våra jobb. När vi väl har hittat våra rutiner flyter jobbet för det mesta på. Vi vet vad vi ska göra och gör det oftast bra. Vi känner oss trygga i vår roll – ända tills nyheten slår ner som en bomb: Omorganisation! Sammanslagning! Byte av teknisk plattform!
Reaktionerna blir säkert blandade – en del är positiva, andra försiktigt avvaktande, några lätt skeptiska. Och så finns det de som slår bakut med en gång.
Hur bemöter du då som ledare de medarbetare som uttrycker oro, olust eller till och med gör motstånd inför det nya?
Problemet med förändringar, även om de i grunden är bra och nödvändiga, är att de skapar osäkerhet. Och är det någonting som vi människor ogillar så är det just osäkerhet, då är det lätt hänt att vi börjar se problem överallt, även där de inte finns.
Det som händer vid stora förändringar är att grundläggande mänskliga behov på en rad områden plötsligt blir utmanade och frågorna hopar sig. Här är några av de reaktioner som kan komma:
Förlust av kontroll: ”Hjälp, vad är det som händer?” Förändring innebär per definition att kontrollen försvinner, helt eller delvis, eftersom något nytt och till synes okänt ska införas. Att själv inte kunna bestämma vad som ska göras och hur det ska göras upplevs som både stressande och oönskat.
Minskad möjlighet att förutsäga framtiden: ”Hur kommer det nu att gå för mig?” När vi planerar framtiden gör vi det oftast genom att se tillbaka på hur saker brukar vara, lägga till hur det är just nu och sedan försöka hitta en rimlig förutsägelse, Men om nuläget plötsligt blir ett vakuum blir det svårt att få ihop den ekvationen.
Känslan av att ha gjort fel saker: “Är allt som jag gjort tidigare plötsligt värdelöst?” Medarbetare har investerat en hel del i sina jobb och är oftast stolta över sina insatser. Och nu ska det gamla ut och ersättas av något nytt! Det kan framkalla tankar om att det som varit tidigare inte är värt något.
Tryggheten urholkas: ”Kommer jag att förlora mitt jobb nu?” Att känna trygghet är ett av de mest basala behoven människor har. Att ha ett jobb, och därmed en inkomst, är självklart en starkt bidragande faktor till att känna trygghet. Då kan ett ord som ”omorganisation” uppfattas som allt från ”nya tråkigare arbetsuppgifter” till i värsta fall ”mitt jobb är i fara”.
Farhågor om brist på kompetens: ”Tänk om jag inte klarar av att lära mig allt det där nya?” Den snabba teknikutvecklingen gör att medarbetare ständigt behöver fylla på sina kunskaper. Många tycker att detta är både spännande och utvecklande. Men det finns alltid de som av olika orsaker tvivlar på sin förmåga att hänga med.
Rädsla att förlora arbetskamrater: ”Kommer jag inte längre att få jobba med mina gamla kollegor?” Att känna samhörighet med de man jobbar med är viktigt för både motivation och prestation, men det är också en förutsättning för att trivas och må bra. Blotta tanken på att tvingas skiljas från kollegor man tycker bra om är något vi värjer oss mot – ”att skiljas är ju att dö en smula”…
Om du är ledare och har ansvar för att genomföra genomgripande förändringar kommer du förmodligen att stöta på en eller flera av ovanstående – högst begripliga – reaktioner. Det finns tyvärr ingen patentlösning i sådana situationer. Men att göra medarbetare delaktiga i förändringsarbetet, lyssna på den kritik som kommer och att ta oro och rädsla på allvar är alltid en bra början.
För hur var det nu Peter Senge formulerade sig? ”Människor gör inte motstånd mot förändring, de gör motstånd mot att tvingas förändras.”
Och det är de sannerligen inte ensamma om…
