Ett ord som de senaste åren har blivit allt vanligare i arbetslivet är självledarskap. Men vad är egentligen självledarskap? Och vad är det bra för? Eventuella risker?
Först en kort historisk utvikning:
Charles C Manz, forskare och författare till många böcker om ledarskap, var den som myntade uttrycket 1982. Han förklarade självledarskap ungefär så här:
Din egen påverkan på att leda dig själv mot att utföra naturligt motiverande uppgifter, samt att även klara av att utföra arbete som måste göras men som inte är naturligt motiverande.
Med andra ord – hur du ska få dig att göra det du gillar (lätt!) men också att göra det du inte gillar (svårt!).
Under de 40 år som gått sedan dess har intresset för självledarskap ökat, inte minst därför att fler och fler företag insett att det finns betydande vinster att göra när medarbetare bestämmer mer över sin arbetstid och fattar fler beslut själva.
Och när pandemin slog till för snart tre år sedan och många började arbeta hemifrån kastades vi nästan över en natt in i ett ofrivilligt självledarskap. När chefer och arbetskamrater inte längre var lättillgängliga innebar det att vi fick ett ökat fokus på oss själva. Till exempel tvingades vi i högre grad att själva fatta beslut när det inte längre fanns någon i närheten att diskutera med eller fråga om råd. Dessutom fick vi även mer tid att reflektera över våra beteenden och vanor när rutinerna på arbetsplatsen inte längre kunde styra oss helt.
Men även forskningen har bidragit till att vi numera vet betydligt bättre vad ett väl fungerande självledarskap innebär. Och, vilket är lika viktigt, vilka ledaregenskaper som är inblandade när vi ska leda oss själva.
Ett exempel är McKinsey, ett amerikanskt konsultföretag, som ifjol gjorde en stor undersökning bland cirka 18 000 anställda i 15 länder utifrån olika ledaregenskaper och hur dessa påverkade möjligheter till ett bra och fungerande arbetsliv.
De listade 56 olika egenskaper inom fyra grupper – kognitiva beteenden, relationer & samarbeten, digital förståelse och självledarskap. De egenskaper de placerade in i gruppen för självledarskap var:
INBJUDAN TILL GRATIS WEBINAR 2 DECEMBER: Träna självledarskap för ökat fokus, resultat och välmående
Egenskaper som har med din självkännedom att göra:
- Självmotivation och välmående.
- Förmågan att förstå känslor och drivkrafter.
- Självförtroende.
- Självkontroll.
- Förmågan att förstå styrkor och svagheter.
- Integritet.
Egenskaper som har med dina attityder att göra:
- Mod och risktagande.
- Förändringsbenägenhet och nytänkande.
- Energi, passion och optimism.
- Förmågan att våga bryta mot invanda mönster.
Egenskaper som har med din förmåga att sätta (och uppnå) mål:
- Beslutsamhet.
- Målorientering och målfokusering.
- Motståndskraft och uthållighet.
- Självutveckling.
- Att hantera osäkra situationer.
Man kan givetvis diskutera de olika punkterna. Borde inte en egenskap som kommunikationsförmåga finnas med? Den har McKinsey i stället satt under gruppen kognitiva beteenden men skulle ju lika gärna passa in här, åtminstone om man med kommunikationsförmåga menar tydlighet…
Men budskapet går nog ändå fram. Ska man formulera ovanstående i en mening kan det kanske bli så här:
Självledarskap är att avsiktligt påverka ditt tänkande, dina känslor och dina handlingar mot dina mål.
Vad finns det då för fördelar med självledarskap? De vinster som oftast lyfts fram ser ut så här:
- Snabbare beslut. Om varje beslut ska fattas av chefen lär det ta en avsevärd tid. Och tid är ju idag som ni vet en bristvara hos många företag.
- Bättre beslut. Sannolikheten att chefen vet mer än den sammanlagda kunskapen hos medarbetarna är nog rätt liten, även med en mycket kunnig chef.
- Ökad effektivitet. Snabbare beslut i kombination med bättre beslut kan bara leda till en sak – ökad effektivitet.
- Roligare. Att i högre grad få styra sig själv betyder ofta att arbetet blir mer intressant, utmanande, attraktivt – och inte minst roligare.
- Ökat engagemang. Att få ta ansvar för sina egna idéer leder med stor sannolikhet till att viljan att verkligen lyckas med projekten ökar. En boost för engagemanget, alltså.
Så kommer vi då till riskerna, för sådana finns givetvis också. Och dessa kan sammanfattas i en enda, men ack så viktig, punkt:
• Brist på information och tydlighet. Vad har medarbetarna för befogenheter? Var går gränsen för när de kan fatta egna beslut? Är målen klara för alla? Känner alla till företagets krav och värderingar? Kan man styra sin arbetstid helt själv? Hur beter man sig när man behöver hjälp? Hur sköter man uppföljning? Hur ska man prioritera när man inte hinner med allt? Och många, många andra frågor…
Och det är här du som är chef får en viktig roll. Det finns en missuppfattning att självledarskap skulle leda till att chefen inte längre behövs. Det är nog snarare så att chefens uppgifter förändras. Chefen blir mer och mer som tränaren för ett fotbollslag – han eller hon ska ta de övergripande taktiska och strategiska besluten och se till att spelarna har de bästa förutsättningarna för att ta egna beslut – men ska akta sig för att byta in sig själv och försöka slå de avgörande passningarna…
Med allt detta sagt så kanske vi ska ändra definitionen av självledarskap till den här formuleringen:
Ett livslångt lärande i konsten att känna och förstå dig själv. Och hur detta sedan, via dina handlingar, påverkar ditt och din omgivnings liv och möjligheter. Såväl på jobbet som utanför det.
Eller som vi på Nya Ledarskapet brukar säga:
Kan du leda dig själv, då kan du också leda andra…
INTRESSERAD AV ETT EFFEKTIVARE LEDARSKAP? Anmäl dig till vårt program Personligt Ledarskap som handlar om hur du blir bättre på att leda dig själv – och andra.
